Jan. 21, 2021
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My notes:
“双披萨法则 (Two Pizza Rule)”
双披萨法则是亚马逊创始人杰夫·贝佐斯提出的，是指在任何一个会议中，如果参加会议的人一起吃两个披萨，会存在披萨不够的情况，就说明这次会议的规模是过于庞大和冗余了。
大约6年前Mark从美国西海岸一所著名大学CS专业毕业，毕业后Mark在亚马逊找到了软件开发的实习，实习的时候Mark一直非常积极地和老板沟通，在大约半年后顺利地实习转正。Mark也一路北上去了西雅图，开启了自己近6年的“亚马逊生存之旅”。
和我们谈起这6年来的经历和心得，Mark非常激动地为我们展示了他总结的“亚马逊生存法则”。
组织架构
就像很多梦想在亚马逊这样的大厂工作的人一样，Mark在正式入职之前就已经听闻了很多与亚马逊紧密相关的词汇。有一个涉及组织结构的词汇让Mark记忆深刻——“双披萨法则 (Two Pizza Rule)”。
双披萨法则是亚马逊创始人杰夫·贝佐斯提出的，是指在任何一个会议中，如果参加会议的人一起吃两个披萨，会存在披萨不够的情况，就说明这次会议的规模是过于庞大和冗余了。
双披萨法则体现了亚马逊运作管理和业务拓展的核心思想，就是用精简和细分的小团队来推进日常的工作安排，让员工能把更多的精力放在工作产出上，而不是团队沟通上，来最大化个人的工作效率。Mark笑称：“这就是‘血汗工厂’持续开动的秘密。”
不过Mark也强调，亚马逊作为如今在美国拥有第二多员工数量的巨型企业，也不可能将这种细分的组织结构应用到所有的部门。实际上，亚马逊采用的是其独特的复合型组织结构，侧重于把具体的业务作为不同团队之间交互合作的基础，以此来充分支持其不断扩张的商业需求。并且，这个组织架构也在不断地演变，在不断增加产品线和业务的同时，也能逐步完善先前业务中存在的技术短板和缺陷。
My notes:
Mark自身的情况也反映了这一点，他所在的组负责的是一个产品线的某个功能，组内算上Manager、PM、Director也就十多人，这样的组织结构使得每名员工的分工和责任都非常清晰，员工各自对自己的工作负责，结构稳定，最大化了组织的计提效率
复合型组织结构主要包括了三个要素：全球型业务职能团队(Global Function-Based Groups)，全球型层级组织结构(Global Hierarchy)，区域型部门组织架构 (Geographic Divisions with their own Sub-divisions)。其中业务职能团队是指业务中关键的职能被指派给一个专门的团队和一位资深的管理经理；层级组织结构指亚马逊的核心管理层，是一种自上而下的垂直型指挥体系；而区域性部门则是根据全球各地域的不同情况，因地制宜地组建和指派团队。
Mark自身的情况也反映了这一点，他所在的组负责的是一个产品线的某个功能，组内算上Manager、PM、Director也就十多人，这样的组织结构使得每名员工的分工和责任都非常清晰，员工各自对自己的工作负责，结构稳定，最大化了组织的计提效率，也可以说“血汗工厂”名副其实。
当然这种结构也有一定的弊端，Mark说他几乎不了解其他组具体在做什么，不同组之间信息传递路线较长，比较依赖上级的传达。而且大家各自负责自己的职责，很少有机会能去思考所做的东西背后的商业逻辑。
管理制度
提到管理制度，亚马逊最被大家熟知的关键词则是“军规14条”。
“军规14条”反映了亚马逊作为一家企业的核心价值观，包括：顾客至上、领导视角、创新优化、不断学习、坚持最高标准、行动力、获取信任、注重细节等等。这不仅仅是亚马逊希望达到的标准，也是它要求它的所有员工都要达到的标准。
像Mark这样通过面试进入亚马逊的员工，在面试的过程中就已经经历了“军规14条”无数次的洗礼，在行为面试环节，几乎所有问题都需要围绕着这14个理念来回答，所以这些观念也已经深入了他日常工作的方方面面中。
与“军规”对应的， 亚马逊在“淘汰员工”上的速度同样惊人。
Mark跟我们透露，他经常能看到有的组在很短的时间内替换了超过一半的员工，有时一些资深员工甚至管理层员工也会被调走，有的组甚至不久前他还有过联系，一段时间后却发现已经解散了。Mark说“在亚马逊，这一切都很正常，组和组之间的命运相去甚远。”
亚马逊的人员流动情况到底是什么样的情况呢？我们基于自有人才数据库里提取了亚马逊约7.2万条员工数据分析(数据截至2020/12/16)得出的结论也证实了Mark的说法：
在从亚马逊跳槽员工中，有一半左右的员工是在工作16个月以内跳槽的，可见亚马逊的新进的员工流动性较大，大家在亚马逊待了不久以后都很快跳槽了。离职的资深员工中，工作年数也平均集中在5-6年。
在考核制度上，亚马逊也带来了两个新的专有名词：“AFT”文化 (Anytime Feedback Tool) 和 “PIP”制度 (Performance Improvement Plan)。
“ATF”文化是指亚马逊鼓励员工直接向上级领导反馈对于同事工作的评价，不论这种评价是正面还是负面的，当然，领导需要对反馈员工的身份予以保密，这种反馈也会被直接应用到亚马逊的绩效考核中。Mark透露说，曾有亚马逊的员工能收到50~60页打印出来的反馈数据。
而著名的“PIP”制度也就是给低绩效者制定的一个明确的绩效目标和时间期限，比如：30天、60天或90天，要求他们在这些限期内改善绩效，否则将面临被公司解除劳动合同的风险。
亚马逊经常以内部排名，“AFT”以及“PIP”来鞭策员工，甚至鼓励同事互相揭短，结果导致员工压力巨大。Mark告诉我们这也是亚马逊最饱受争议的地方，不少人投诉在亚马逊工作“有开工无收工”，且同事之间给的压力也很大。
除此以外，还有广为人知的变态on-call制度，也就是在on-call期间，需要随时准备好接电话，来处理紧急情况，不管你是还在浴室里刚打上泡沫还是凌晨3点，都需要立即接电话。有的组甚至有每三周一次的on-call，每次24*7，应急不断严重影响员工休息。Mark感叹道“国内的程序员朋友总是说国内996可怕，美国工作轻松，但是也有像我们这样压力大、工作又忙又累的”。
工作环境
"在我第一天来到西雅图的亚马逊办公室上班时，我几乎是怀着朝圣的心情走进公司园区的。"Mark的这个描述相信符合很多亚马逊员工的心声。
亚马逊在西雅图总部的办公环境堪称一流。公司大楼位于市中心，通勤便利，亚马逊也在建设专用的自行车道，以为员工提供更多安全、无污染的上班途径。
园区内总共有40多座办公楼，每座建筑都代表着亚马逊的历史的一部分。其中最著名的当属由著名的建筑公司NBBJ设计，花费了7年时间，总计250亿美元打造的震惊世界的办公区——Spheres。
Spheres由3个巨大的玻璃球组成，总长度约40米，由2643块不规则的玻璃组成。而中间最大的那颗球，直径约27米，约10层楼那么高。白天，它们在西雅图灿烂的阳光下闪耀着璀璨夺目的光芒，夜晚，开了灯的“大球”更是炫丽地让你挪不开眼，如同三颗巨大的真钻石。Spheres晶莹剔透，五光十色。Spheres的身体里竟然还种有40000多棵绿色植物，以及岩石、溪水、石子小路，活脱脱一个公园的样子。
公司大楼内也是功能齐全，有母婴室、祈祷室、更衣室、电话亭，带格栅的屋顶甲板及游戏室等。一些办公楼甚至还有像门一样的办公桌，还有电梯里的白板和屋顶的狗狗公园。一句话总结，Mark说道：“无论你在哪个办公楼工作，你都可以找到所需的一切。”
面试流程
谈到应聘亚马逊的过程，Mark回忆说他当年的面试流程还是比较长的。一般而言亚马逊的面试平均都有5、6轮，每轮45分钟到1小时。整个面试流程长短不一，最短的三周左右，长的甚至有有三四个月。
通常而言第一轮是电话面试，主要询问比较基础的信息、个人背景等；第二部分为视频面试，面试官可能是HR经理，也可能是跟你面试的同等职位的职员，会问到一些更有深度的问题，包括具体的技能、经历、项目等；根据职位的不同，有些职位需要进行笔试，需要根据HR经理提供的主题，写2-3页的报告。
经过前几轮的磨砺之后，通过的候选人就可以进入Onsite面试了。Onsite也被称为“Loop”，指面试者要花费一天的时间在亚马逊西雅图总部完成一完整轮次的面试。面试内容主要会查看面试者是否可以快速融入公司的文化环境，会大量涉及领导力准则的行为问题，即“军规14条”。最近因为疫情原因，Onsite面试也改为网上进行了。
Mark跟我们强调说，亚马逊的面试评价其实具有非常标准化的流程和评价体系，且非常依赖数据。面试结束后所有面试反馈都会放在线上面试系统里。在之后的概括会议上，会先让招聘经理提出想要的人才的方向，再对面试者进行综合判断，概括出800~1000字的评价，大家讨论后再投票决定结果。
入职培训
Mark在亚马逊的第一天是在Orientation中度过的。整个Orientation的核心内容是强调“客户至上”，以及如何贯彻这个理念。首先，会有Orientation的负责人一条条为新员工讲解亚马逊的领导力守则：“军规14条”；在这之后新员工会组成小组进行case study，分析案例中哪些领导力在其中起到了决定性作用；“军规14条”还会被做成压膜的塑料卡片以供员工随身携带。
“不过Orientation结束以后并没有专人带你参观公司，Manager会让你自己随便逛，随便看。所以，如果看到有人在亚马逊大楼里这看看、那摸摸，那他大概率就是新来的员工了。”Mark笑着说。
除了Orientation，亚马逊的新人培训计划也非常完善，公司有一个专门的新人培训系统 (New Hire Launch Plan)。入职之后，系统会自动给你布置每个阶段的任务，比如第一周需要找哪些人聊些什么，第一个月需要做哪些事情，以及公司文化，各个组的职能的等等。只要跟着系统的提示把每个阶段的小任务完成就可以了。除了完成系统给的任务之外，每个组的Manager也会派一名Mentor来带新人。另外，一般组里也会有一个新人入职培训营（new hire bootcamp）的文档，主要是介绍这个组是干什么，刚入职需要做什么事情等。
薪资
亚马逊的工资结构由基本工资+股票+奖金构成。
以软件工程师为例，亚马逊的软件工程师一共分4级（L4-L7）薪资范围在16.2万美金到65.3万美金不等。
对比其他几家大厂前三个等级的软件工程师的薪资，亚马逊的薪资是最低的。在彭博社富翁指数前100的科技大厂中亚马逊员工薪酬排名最低。这也是亚马逊被称为“血汗工厂”的根本原因。前段时间，美国劳工部颁布的H1B新规又大幅提高了H1B签证的最低工资要求，而亚马逊给H1B员工发的平均工资在一众科技公司里甚至无法上榜。
亚马逊的股票发放制度是遵照入职第一年发放5%，第二年15%，第三年和第四年各40%（每6个月发放20%）。在入职的第二次年度考核后根据员工的表现，内部排名以及绩效考核来进行股票Refresh。Refresh的股票分两年发完（每年各发放50%），以防止人员变动造成损失。
除此之外考核也会对薪资带来影响。每年9月，亚马逊会有相对简单的年中考核，而12月到次年4月则会进行年末考核，大部分调薪和晋升也就发生在年末。
Mark透露，绩效考核会要求6名以上的相关人员基于领导力守则14条进行评价、反馈，还要举出具体例子。而绩效考核的工作量其实也很重，例如可能一周的时间里大家都在狂写各种评估和绩效结果，甚至需要先暂停其他的工作。亚马逊对绩效考核的重视程度至斯，也引发了一些争议。
适合去亚马逊的人群
访谈的最后，我们问到Mark什么样的人适合在亚马逊工作，什么样的人又不适合呢？Mark终于为我们揭开了他多年来的经历总结出的“亚马逊生存法则”：
“亚马逊作为一家极其成功的大型互联网巨头企业，却对应届毕业生和相对缺乏经验的求职者非常友好，而且亚马逊并没有特别看重名校背景，只要是在特定的专业和技能上有所建树就都能获得平等的竞争机会。所以对于所有能够承受压力、具有良好的团队沟通能力、能吃苦、愿意得到锻炼的人来说，亚马逊都是一个理想的就业地点。
我给所有新人的建议就是，多干活多沟通，多尝试得到别人信赖，并在团队多建立影响力和威信。如此这样，你一定也可以在亚马逊生存下来！”
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